\u00bfQu\u00e9 es un l\u00edder?<\/p>\n
La palabra l\u00edder viene del ingl\u00e9s leader. Se define a los l\u00edderes como personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y que \u00e9stos adem\u00e1s lo reconozcan como tal.<\/p>\n
Hay quienes clasifican a los l\u00edderes seg\u00fan ciertas caracter\u00edsticas que poseen. En primer lugar,es importante distinguir a los l\u00edderes naturales de los l\u00edderes institucionalizados.<\/p>\n
Los primeros son aquellos que surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto decide reconocer su funci\u00f3n de l\u00edder y respetarlo como tal, \u00e9stos no siempre desempe\u00f1an cargos de mando en las empresas o en el equipo. Por otro parte, encontramos a los l\u00edderes institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera leg\u00edtima. Este puede cubrir distintos cargos, sean pol\u00edticos, espirituales, como educadores, entre otros.<\/p>\n
Otra manera que utilizan algunas personas para clasificar a los l\u00edderes es en positivos y negativos.<\/p>\n
Los l\u00edderes negativos son autoritarios. Los mismos se caracterizan por ser dominantes y abusar de su poder, adem\u00e1s son muy buenos imponiendo reglas, y ordenando cuales son las cuestiones a tratar en una reuni\u00f3n o la forma como se debe trabajar en la oficina, lo que limita a cero la libre expresi\u00f3n, la innovaci\u00f3n o el aportar nuevas ideas para el resto de sus compa\u00f1eros, es el t\u00edpico jefe que dice \u201caqu\u00ed se hace lo que yo digo y como yo ordeno\u201d. Pero a este tipo de l\u00edderes que he mencionado, me gustar\u00eda desgranarlos un poco m\u00e1s.<\/p>\n
Comencemos por cuestionar si de verdad son l\u00edderes, a m\u00ed parecer tienden m\u00e1s a un jefe inquisidor, los que encontr\u00e1bamos en los siglos XVIII o XIX, si de esos de los de antes, ya que las praxis que utilizan no son nada sanas, por lo contrario, se encuentran muy pasadas de moda, aquellos tiempos cuando el jefe ordenaba y los trabajadores acataban el mando si de verdad quer\u00edan mantener su trabajo.<\/p>\n
Yo por suerte no tuve de \u00e9stos, al menos no en el tiempo que trabaj\u00e9 para compa\u00f1\u00edas norteamericanas\u2026 no obstante, he de decir que en mi trabajo en Espa\u00f1a si he encontrado alguno as\u00ed, pero no jefes, sino jefecillos de mandos intermedios y tambi\u00e9n compa\u00f1eros retr\u00f3grados que eran capaces de decirte que la puerta media 4\u00d74 y te pod\u00edas ir si no te gustaba lo que hab\u00eda.<\/p>\n
Como an\u00e9cdota recuerdo que estas palabras las escuche una de las tantas veces, por el simple hecho de dar ideas de mejora en el departamento en que trabajaba en aquel momento, para equilibrar un poco la balanza en cuanto a festivos trabajados se refer\u00eda, siempre con el fin de tratar de innovar e igualar las jornadas entre todos los miembros del departamento. Recuerdo muy bien que a estos dos personajillos no les gust\u00f3 mucho mi idea, ya que al ser ellos parte de la plantilla de los m\u00e1s antiguos en la empresa, gozaban de m\u00faltiples favores y escog\u00edan los d\u00edas de libranza a la carta (entre ellos) y recuerdo el mismo lema de siempre, como dec\u00edan ellos, los nuevos se ten\u00edan que joder\u2026 Estas ideas las present\u00e9 a los altos mandos y tuvieron entonces muy buena acogida por su parte y los compa\u00f1eros del departamento lo agradecieron enormemente, los personajillos no dijeron nada, como era de esperar, ya que dentro de su egocentrismo tambi\u00e9n resid\u00eda mucha cobard\u00eda cara a los altos mandos, se dedicaron en cambio, a hacerme la vida imposible, o al menos eso intentaban.<\/p>\n
Pero volvamos a lo nuestro, \u00e9stos jefes, que para m\u00ed, no son l\u00edderes, vuelcan todas sus inseguridades y miedos (muchas veces por perder su puesto, por si llega alguien mejor) en el equipo de trabajo, si algo sale mal es culpa del equipo, si algo sale bien, su egocentrismo le hace ver que ha sido gracias a ellos, porque son los mejores, aunque solamente se dediquen en gran parte a los chismorreos de la oficina y a impartir miedo y amenazar a los trabajadores, decirles\u2026 que si no hacen lo que se les ordena pueden llegar a perder el trabajo, o inclusive algunos son capaces de pedir a otro compa\u00f1eros del departamento que les vigilen y les hagan la vida imposible para que se vayan, o que se sientan presionados y cometan un error para que les puedan despedir.<\/p>\n
Este tipo de personas no son negativas, son t\u00f3xicas y ninguna empresa deber\u00eda tener este tipo de individuos guiando a un equipo humano, recordemos el viejo dicho que dice\u2026 \u201cuna manzana podrida puede podrir el resto.\u201d<\/p>\n
\u201cLas personas con talento buscan lideres (para seguirles) y no solo gestores para cumplir con sus peticiones y ordenes\u2026\u201d Sim\u00f3n L. Dolan<\/p>\n
Por suerte y seg\u00fan dice Sim\u00f3n Dolan hoy en d\u00eda\u2026 las personas con talento buscan l\u00edderes (para seguirles) y no solo gestores para cumplir con sus peticiones y \u00f3rdenes.<\/p>\n
Gracias a ello hoy por hoy en el siglo XXI, la mayor\u00eda de las empresas no tienen en sus n\u00f3minas este tipo de personas, pero si usted que me est\u00e1 leyendo y tiene alguno as\u00ed, mi consejo es que se deshaga de esa persona cuanto antes, porque aunque le cueste mucho dinero desvincularle, m\u00e1s dinero le est\u00e1 costando en productividad, recordemos que la ca\u00edda de la productividad influye en el nivel de vida de las personas y de la comunidad en general, as\u00ed como en la p\u00e9rdida de competitividad de las empresas.<\/p>\n
Ahora usted me preguntar\u00e1 \u2026 \u00bfc\u00f3mo es posible que pierda dinero? D\u00e9jeme que le ilustre con un ejemplo muy simple. Si usted tiene un trabajador que por culpa de un jefe o compa\u00f1ero va todos los d\u00edas a trabajar cohibido, triste, que se siente perseguido, a quien e la oficina le fastidian constantemente\u2026 \u00bfcu\u00e1nto cree que puede estar dando este trabajador a la empresa?, \u00bfqu\u00e9 tan comprometido puede estar este trabajador en obtener resultados? \u00bfcu\u00e1l cree usted que es el nivel de compromiso humano que ese trabajador tiene consigo mismo como persona o como profesional en la empresa?- Un35% o un 40 %, lo m\u00e1ximo, no m\u00e1s; ya que este trabajador esta estresado, agobiado, con angustia, seguramente tendr\u00e1 que medicarse para mermar las jaquecas, tomar\u00e1 protectores estomacales para poder mitigar el ardor en el est\u00f3mago del que sufre todos los d\u00edas, a lo que sumamos que es una persona infeliz, inseguro ya que todo lo que hace en la oficina se le cuestiona, con falta de iniciativa y que seguramente los problemas laborales, tambi\u00e9n influir\u00e1n en su vida personal; ahora bien, todo esto viene desencadenado por una sola persona en el departamento, ese jefe o compa\u00f1ero que simplemente ha decidido, con el perd\u00f3n de mis lectores, echar sus mierdas fuera y fastidiar a un trabajador antiguamente ejemplar y comprometido con su trabajo, solamente porque lo ve mucho m\u00e1s capaz que \u00e9l y tiene miedo de perder su posici\u00f3n, o talvez tiene miedo que la direcci\u00f3n de la empresa se den cuenta que no es capaz de adaptarse a los cambios. \u00bfCu\u00e1ntos de ustedes ahora mismo me estar\u00e1n dando la raz\u00f3n?, eso es bueno, estoy generando conciencia, y de eso va mi art\u00edculo.<\/p>\n
Bien, ahora yo pregunto, \u00bfcu\u00e1ntas personas como \u00e9l o ella hay en su empresa? con las mismas sintomatolog\u00edas, recordemos que existe un com\u00fan denominador que es el causante de todo esto, el personajillo. Supongamos que en un departamento de 5 personas donde el jefe es el causante de \u00e9sta situaci\u00f3n, uno de ellos es nuevo, el trabajador en cuesti\u00f3n trabaja a un 40% y los 3 restantes trabajan al 50%, resultado que se da por el efecto onda, por un ambiente laboral nefasto, por empat\u00eda al ver como tratan a su compa\u00f1ero, por ser la pr\u00f3xima v\u00edctima del jefe\u2026 en fin por la situaci\u00f3n que hay en la oficina, lo que nos deja un equipo de 5 personas que producen 200%, (que ser\u00eda lo que deben producir 2 personas comprometidas con su trabajo) porque el nuevo est\u00e1 aprendiendo a trabajar con este equipo!!<\/p>\n
Si este equipo de 5 personas estuviera liderado por una persona capaz que les empodera, se preocupa por su equipo, tiene claros los valores, la misi\u00f3n y la visi\u00f3n de su empresa, que les ense\u00f1a c\u00f3mo hacer las cosas y priorizar las tareas, a ser mejor cada d\u00eda, seguramente la productividad de este equipo seria al menos de un 400% y el nuevo estar\u00eda aprendiendo de un gran equipo.<\/p>\n
Estos dos escenarios que he comentado a su empresa le cuestan lo mismo, ya que son los mismos recursos humanos, mismas n\u00f3minas, (a lo mejor del personajillo al ser m\u00e1s antiguo su n\u00f3mina es un poco m\u00e1s alta que la del nuevo empleado que le sustituir\u00e1, bien bajamos costes) pero una actitudes completamente distinta en el equipo, donde en el primero, la empresa pierde dinero, por no mencionar otros muchos factores en que la empresa puede verse afectada, y en el segundo escenario la empresa produce m\u00e1s, por lo tanto tendr\u00e1 m\u00e1s dividendos, a su vez los empleados trabajaran contentos, con mejor actitud, podr\u00e1n cobrar sus bonos, lo que les motivar\u00e1 a seguir trabajando en equipo, reforzando as\u00ed la confianza en s\u00ed mismos y en su l\u00edder, y adem\u00e1s el empleado nuevo aprender\u00e1 a trabajar con un gran equipo y en equipo.<\/p>\n
Ahora hablemos del caso contrario, de los l\u00edderes positivos; seg\u00fan Sim\u00f3n L. Dolan, la gesti\u00f3n de los empleados con talento requiere una combinaci\u00f3n de valores compartidos inculcados y tener l\u00edderes visionarios transformadores\u2026 Este tipo de l\u00edderes son los que permiten que el resto del grupo opine y exponga sus inquietudes, que haya mejores relaciones entre los distintos miembros del grupo. Estos l\u00edderes promueven las relaciones humanas dentro de su equipo, conoce a cada uno de sus trabajadores, los escucha y les ayuda siempre que es necesario; conoce muy bien la misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la empresa y procura siempre que la cultura de organizaci\u00f3n caminen en conjunto con los valores del equipo, adem\u00e1s conoce las inquietudes de sus compa\u00f1eros de trabajo e inspira confianza, los trabajadores conf\u00edan en \u00e9l, le siguen no porque sea el jefe, sino porque es un l\u00edder, y es por ello que el equipo funciona y produce. Recordemos que la calidad de vida laboral es un concepto y una filosof\u00eda de organizaci\u00f3n del trabajo cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 es el liderazgo? Liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.<\/p>\n
Normalmente un l\u00edder y su equipo trabajan para cumplir objetivos, cumplir metas; cualquiera que estas sean, con una buena organizaci\u00f3n y un buen equipo todo es posible, y lo mejor de todo es que si la primera vez no llegan a la consecuci\u00f3n total de los objetivos, la segunda vez utilizaran distinta orientaci\u00f3n a resultados, una distinta que pueda funcionar y lo volver\u00e1n a intentar, porque de eso se trata, de trabajar como un equipo y crecer juntos.<\/p>\n
Pero \u00bfde qu\u00e9 trata la orientaci\u00f3n a resultados o, mejor dicho, hacia los resultados?La orientaci\u00f3n a resultados se refiere a que el desempe\u00f1o de las tareas vaya en consonancia con un determinado objetivo. Todas las decisiones que se tomen en la fase de desarrollo, tienen que estar dirigidas a conseguir y alcanzar resultados.<\/p>\n
Pienso que existen dos caracter\u00edsticas valiosas que deben tener las empresas para acercarse a los objetivos propuestos de forma eficaz en relaci\u00f3n a la orientaci\u00f3n a resultados que son la velocidad y la capacidad de reacci\u00f3n ante determinadas circunstancias.<\/p>\n
Atencion!, esto no significa que cualquier estrategia o m\u00e9todo sean considerados buenos para alcanzar nuestros resultados. No, de lo que se trata es de saber conducir y liderar tanto la actitud de los equipos de trabajo como los recursos disponibles dentro de la empresa.<\/p>\n
Tambi\u00e9n influye la capacidad de adaptaci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas a su entorno, sobre todo si tenemos en cuenta que el mercado actual cambia continuamente y exige a los profesionales de esta \u00e1rea nuevas competencias y habilidades.<\/p>\n
Hay 3 elementos b\u00e1sicos que menciona Robinson en relaci\u00f3n a la orientaci\u00f3n a resultados.<\/p>\n
1. Intensidad:<\/p>\n
Aqu\u00ed hablamos de la fuerza productiva de la empresa. Es decir, la cantidad de energ\u00eda tanto t\u00e9cnica como humana desplegada para la consecuci\u00f3n de un fin espec\u00edfico, algo que no necesariamente depende solo de la dificultad de las actividades comerciales, si no, de que tan comprometido est\u00e1 el factor humano con la empresa; recordemos que una empresa puede tener clara su misi\u00f3n y visi\u00f3n, pero si la cultura organizacional no est\u00e1 alineada con los valores declarados de la empresa, no hay orientaci\u00f3n a objetivos por lo que la producci\u00f3n no es rentable.<\/p>\n
2. Autodirecci\u00f3n:<\/p>\n
Los procesos internos de las empresas se componen de tareas y la autodirecci\u00f3n es la capacidad de sus l\u00edderes para orientar a sus equipos en estas tareas y as\u00ed obtener los resultados que se han trazado al inicio de los procesos.
\nEsto implica, por ejemplo, definir cu\u00e1les de esas tareas son primarias, secundarias o terciarias y, sobre todo, cu\u00e1les no aportan ning\u00fan valor al grueso del proceso y a la producci\u00f3n.<\/p>\n
3. Persistencia:<\/p>\n
La intensidad y la autodirecci\u00f3n no sirven de nada si no se garantiza que las tareas tendr\u00e1n continuidad en el tiempo. A esto llamamos persistencia; es la facultad de las empresas para perseverar en su b\u00fasqueda y orientaci\u00f3n de objetivos concretos.<\/p>\n
\u00bfSabes c\u00f3mo aplicar la orientaci\u00f3n a resultados?<\/p>\n
La teor\u00eda siempre viene bien para adquirir referentes. Ahora bien, dichos referentes se deben complementar con claves pr\u00e1cticas y \u00fatiles para desarrollar la competencia de orientaci\u00f3n a resultados en las empresas.<\/p>\n
\u00bfConoces algunas de esas claves? En la siguiente lista te damos algunas claves:<\/p>\n
Tener los objetivos suficientemente claros. Puede sonar obvio, pero sin esto no puede existir un m\u00e9todo de orientaci\u00f3n a resultados. Los objetivos son, recuerda, el faro que siempre perseguimos en nuestra labor empresarial.
\nSer constante en el esfuerzo diario. Muchas empresas fracasan por falta de constancia y disciplina. Sus equipos abandonan progresivamente sus ideas hasta que un d\u00eda acaban por diluirse del todo.
\nApostar por sistemas de calidad. La calidad nos ayuda a dise\u00f1ar mejores productos y a dinamizar las relaciones de los grupos de trabajo.
\nVigilar la relaci\u00f3n entre recursos y resultados. Una f\u00f3rmula primordial para implementar un sistema de orientaci\u00f3n a resultados pasa por evaluar cada cierto tiempo la relaci\u00f3n entre los recursos que hemos invertido y los resultados obtenidos. \u00bfNecesitas m\u00e1s recursos? \u00bfQuieres mejorar los resultados? Sencillo: replantea la relaci\u00f3n entre estos dos conceptos.
\nDefinir indicadores de medici\u00f3n. Para obtener los resultados previstos, es esencial tener unos indicadores que no ayuden a medir el nivel de evoluci\u00f3n de las tareas y determinar si \u00e9stas se ajustan a los objetivos trazados.
\nEstos peque\u00f1os consejos ayudaran a su empresa a seguir creciendo, siempre y cuando se trabaje en equipo. As\u00ed que se\u00f1oras y se\u00f1ores, si ustedes quieren empresas rentables, contraten l\u00edderes verdaderos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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